[인사관리] 구조조정, 정리해고, 희망퇴직 & 권고사직 (Feat. 권고사직 처리하면 회사에 피해가 갈까? 실업급여 - 구직급여)

안녕하세요, Happy Dream Life 입니다. 자영업자 그리고 중소기업 및 중견과 대기업 사장님들은 회사를 이끌면서 다양한 

 

위기를 마주하게 됩니다. 국내에서 발생하는 위기가 있을 수 있고 외부에서 오는 경제적위기 혹은 제품 또는 서비스에 

 

대해 혁신이 일어나 본인이 속한 산업 자체가 존폐위기를 마주할 때가 있습니다. 한 예로 카세트테이프로 노래를 듣는 

 

것이 유행하던 시절이 있었고 그 다음 CD, MP3 그리고 아이폰까지 시대가 흐르면서 제품에 대한 혁신은 계속 일어났고 

 

그에 따른 다른 제품들은 시장 규모가 작아지거나 사라지는 일들이 반복적으로 발생합니다. 한 기업이란 자선단체가 

 

아닌이상 기업의 가치와 이윤을 최대한으로 하기 위해 존재하기 마련인데 여러 위기 예를 들어 2020년 전 세계를 강타한 

 

코로나로 인해 여행업 자체가 존폐위기가 있을 때 한 기업은 그래도 살아남기 위해 구조조정, 정리해고, 대기발령 등 

 

여러 방법을 생각할 것입니다. 그래서 오늘은 구조조정, 정리해고 및 희망퇴직 & 권고사직에 대해 이야기 해보겠습니다. 

 

 

 

구조조정

 

 

 

구조조정과 정리해고 같은 경우 비슷한 의미로 사용되는 경우가 많습니다. 하지만 구조조정은 정리해고를 포함하고 

 

있습니다. 정리해고는 구조조정의 일부이지만 구조조정은 정리해고의 일부가 아니라는 뜻이죠. 구조조정이란 말 그대로 

 

구조를 조정한다는 뜻으로 이해를 하면 됩니다.

 

 

한 기업을 운영하다보면 구조조정이 필요할 때가 옵니다. 하지만 구조조정은 정말 최후의 수단이 되어야 겠죠. 코로나 때

 

여행업과 같이 수입은 없어지고 지출만 늘어갈 때 회사의 생존을 위해 회사 대표는 인건비 절감 및 잉여 인력 감소 등 

 

여러 방법을 생각할겁니다. 만약 최후의 방법이 구조조정이라면 구조조정을 하기 위해 조건이 필요합니다.

 

구조조정 시 어떤 직원이 우선적으로 구조조정이 될까요? 대부분의 자영업자 및 중소기업, 중견기업, 대기업 대표님들이

 

공감을 하시겠지만 근무태도가 불성실하고 연봉에 비해 실적이 부진한 직원이 구조조정 1순위가 될 것입니다.

 

 

 

 

정리해고

 

다음은 정리해고에 대해 이야기를 해보겠습니다. 정리해고란 말 그대로 정리하여 해고한다 즉 경영정상화를 위해 기업의

 

사정에 의해 해고를 한다는 뜻입니다. 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해선 긴박한 경영상의 필요가

 

요구되고 해고 회피노력, 합리적인 정리해고 기준 마련, 해고 실시 50일 전 노동조합 또는 근로자대표와 협의 및 

 

우선 재고용 조건이 따라줘야 합니다. 긴박한 경영상의 필요는 미래에 다가올 위협에 대한 대비로 인한 구조조정도 

 

가능한데요. 예를들어 코로나로 인한 식당 이용 감소와 식당 이용 금지를 5년간 입법화 한다고 가정한다면 식당 주인인 

 

경우 당장 혹은 입법화가 된다고 확신을 한다면 그에 대한 대비로 정리해고를 생각 할 수 있습니다. 해고 회피 노력이란 

 

직원의 임금 동결, 무급 휴가, 연장근로 축소, 근로시간 단축, 신규채용 중지 등을 들 수 있습니다. 합리적인 정리해고 기준 

 

마련 같은 경우 근속기간, 피부양자 수, 회사의 공헌도 등을 고려해야 합니다.

 

 

희망퇴직 & 권고사직

 

뉴스 기사를 보다보면 매 년 희망퇴직을 받는다는 기사를 볼 수 있습니다. 희망퇴직 같은경우 직원의 자발적 의사에

따라 퇴직하는 것입니다. 권고사직 같은 경우 말그대로 회사에서 사직하는 것을 권고하되 근로자가 자발적으로 퇴직

 

한다는 전제가 있어야 합니다.

 

여러 방면으로 구조조정으로 인해 직원이 해고가 되면 부당해고로 고발을 하는 경우가 있는데 만약 본인이 운영하는 

 

회사의 상시 근로자가 5인 미만이라면 그 직원은 근로기준법 제 7조에 의해 구제신청을 할 수 없습니다. 5인 미만

 

회사에서 근무하는 근로자들은 이 외에도 연차휴가를 청구를 못 합니다.

 

권고사직 처리하면 회사에 피해가 갈까? (실업급여 - 구직급여)

회사를 운영하다보면 어쩔 수 없는 상황에 사업부를 정리하는 경우가 있습니다. 이렇게되면 해당 부서 직원들을

 

타 부서로 발령을 낼텐데 종종 해당 부서 직원들이 퇴사를 희망하나 실업급여를 받을 수 있게 권고사직으로

 

처리해달라고 요청하는 경우가 있습니다. 

 

회사에서 돈이 나가는 것이 아닌 정부에서 돈이 지급이 되니 회사 대표님 혹은 인사과에서는 아무생각 없이

 

그 요청에 동의를 해주는 경우가 있는데 이 경우 어떤 문제가 발생하는지 알아보도록 하겠습니다.

 

1. 지원금 중단 (일자리 안정자금 등)

 

두루누리 지원금: 국민연금보험료와 고용보험료를 할인해주는 제도인데 권고사직처리로인해 두루누리 지원금이

 

중단이되거나 하지는 않습니다.

 

청년추가고용장려금: 권고사직과는 무관합니다. 즉, 권고사직으로 인해 회사가 청년추가고용장려금을 못 받거나하지는

 

않습니다.

 

문제가 되는 것은 일자리 안정자금입니다. 만약 일자리 안정자금을 받던 직원을 권고사직을 통해 23번 상실 코드 -

 

경영악화로 권고사직 처리를 할 경우 그 회사 전체의 일자리 안정자금 지원이 중단 됩니다. 다만 일자리 안정자금을 

 

받지 않는 직원을 권고사직 처리할 경우 현재 일자리 안정자금을 받고 있는 타 직원에게나 회사에 피해가 가지는

 

않습니다.

 

만약 계약 기간 만료나 상실 코드 26번 근로자 귀책사유로 권고사직을하면 그 대상이 현재 일자리 안정자금을 받고

 

있더라도 일자리 안정자금 지원 중단이 되지는 않습니다.

 

상실코드 12번은 해당 직원이 자진 퇴사를 했는데 사유가 거리가 멀어서인 경우가 있습니다. 먼 것이 통근이 불가능

 

할 정도로 먼 거리입니다. 이 경우 해당 직원이 실업급여를 받을 수 있는데 이 것 때문에 회사의 일자리 안정자금이

 

끊기지는 않습니다.

 

그외 상실코드

 

22번 폐업, 도산

31. 정년

32. 계약만료, 공사종료

 

 

 

해고

 

회사의 사정에 의해 구조조정, 즉 해고를 할 수도 있지만 직원의 과실로 인해 직원이 해고 될 수가 있습니다. 예를들어 

 

고의적 내부정보 외부 유출 등 누가봐도 해고가 정당하다고 판단이 될 경우 직원 해고가 가능합니다. 해고의 종류는 

 

징계해고와 통상해고가 있습니다. 

 

통상해고

 

통상해고는 근로자가 근로계약상 근로제공 의무를 이행하지 못했을 때 통상해고가 발생합니다. 예를 들어 본인이 

 

일하다가 갑자기 손 마비가 온다거나하여 더 이상 일을 못하게 될 경우 회사에서는 근로자에게 통상해고를 통보하며

 

이럴 땐 근로자는 실업급여를 받을 수 없습니다.

 

징계해고

 

징계해고는 말그대로 징계의 뜻으로 해고를 하는 것입니다. 위 예시처럼 근로자가 고의적으로 내부정보를 외부로 

 

유출할 경우 회사에서 근로자에게 징계해고를 내릴수 있습니다. 징계해고를 내리기 위해서는 고용계약이나 취업규칙에

 

이런 일이 발생했을 때 어떻게 한다라는 것이 구체적으로 명시가 되어있어야 하며 근로자 당사자에게도 변론의 기회를

 

줘야합니다. 징계해고도 통상해고처럼 근로자가 실업급여를 받을 수 없습니다.

 

하지만 항상 해고 시 회사에서는 사규 절차를 밟았는가를 확인해야합니다.

 

 

위 내용은 변경 가능하니 관련 기관 및 전문가와 한 번 더 확인하시기 바랍니다.

 

 

오늘도 좋은 하루 되세요.

 

 

 

 

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